"Psychopathen" im Management

Von Walter Braun

Es ist schon ein herausforderndes Phänomen: Mit Zunahme der hierarchischen Position steigt eine gewisse Schmerz- und Empathiefreiheit bei den handelnden Personen. Die dabei erkennbaren Charaktereigenschaften wie etwa Rücksichtslosigkeit, soziale Inkompetenz, Machtstreben und egomanische Züge gehen einher mit korruptem Verhalten, Raffgier und Erfolgsstreben auf Kosten der sozialen Gemeinschaft und des Unternehmens.

Populärwissenschaftliche Veröffentlichungen sprechen in diesem Zusammenhang oft von Psychopathen in der Wirtschaft. Aus Untersuchungen in den USA und neuerdings auch in Deutschland weiß man, dass psychopathische Persönlichkeitseigenschaften wie etwa Machtstreben etc. in der Managementelite stärker auftreten als im Angestellten- und Werkerbereich. Neuerdings konnte festgestellt werden, dass wohl auch bei Studienanfängern in wirtschaftswissenschaftlichen Fächern durchschnittlich höhere Ausprägungen von Psychopathie, Narzissmus und Machiavellismus (dunkle Triade) zu finden sind als bei Studierenden anderer Disziplinen.

Wenn also schon so disponierte Personen bevorzugt Wirtschaftsfächer wählen, ist es nachvollziehbar, dass je häufiger diese Grundstrukturen in der Persönlichkeit eines Menschen dominieren, desto mehr finden sie ihre Verbreitung und ihren Nährboden in Wirtschaftsstrukturen und Unternehmenskulturen, die Erfolg, Durchsetzungsfähigkeit und Machtbewusstsein besonders fördern und belohnen.

Das wäre für sich genommen noch kulturell steuerbar, man könnte aufklären und gezielt mit Complianceregeln intervenieren, aber die sozialen, gesellschaftlichen und betrieblichen Schäden, die „Psychopathen“ anrichten, gehen in die Millionenhöhe.

Wir sollten daher endlich dazu übergehen, nicht nur präzise Verhaltensanforderungen und wünschenswerte Einstellungen zu definieren, sondern auch solche, die auf der Arbeitsstelle überhaupt nicht auftreten sollten, und die Disposition einer Person dazu herausfinden. Dafür muss man nicht gleich psychriatische Gutachten erstellen. Man könnte z. B. kontextbezogene Fragen etwa zu egozentrischem, manipulativem und autistischem Verhalten beantworten lassen und daraus die Disposition zu diesen Merkmalen situationsbezogen ableiten..

Schädliche und förderliche Verhaltensweisen und Personenmerkmale treten immer gemeinsam auf. Erstere allerdings zumeist maskiert. Mit Interviewtechniken, Critical Incidence Technique-Ansätzen und Testverfahren können anforderungsadäquate Profile relativ verlässlich erfasst werden. Der Anspruch besteht lediglich darin, neben den positiv wünschenswerten Eigenschaften auch danach zu fragen, was einen Arbeitsplatzinhaber scheitern lassen würde. Ähnlich wie bei der Definition von kritischen Ereignissen in Projekten.